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                        【深度雄文】標桿房企的績效管理創新——以恒大、萬科和龍湖為例

                        發布時間:2019/5/29 點擊:[1193]

                        企業一切經營管理活動都是為了提升績效,顧名思義中国足球彩票网首页---中国足彩网,績效管理的核心目的是不斷提升個人和組織績效中国足球彩票网首页---中国足彩网,實現員工和企業共同發展的長期目標。但選擇什么樣的績效管理模式和方法則常常是困擾企業的一大難題。



                        本文對比分析同屬房地產行業10強且近十年來復合增長率均超過40%的恒大地產集團有限公司(簡稱恒大)、萬科企業股份有限公司(簡稱萬科)和龍湖地產有限公司(簡稱龍湖)三家標桿企業績效管理創新案例,以期為企業選擇績效管理模式和方法提供借鑒和啟示。 

                         

                        績效管理新思維和新模式


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                        恒大:目標聯結中国足球彩票网首页---中国足彩网,鼓勵高效


                        恒大創始人、董事局主席許家印認為,績效管理重在考核,嚴在執行。恒大全面采用目標計劃管理、績效考核等一系列管理手段中国足球彩票网首页---中国足彩网,以剛性的制度和強大的執行力來推動績效目標的實現。

                             


                        恒大的績效考核原則是“追求內部公平、鼓勵高效工作、提倡優勝劣汰”中国足球彩票网首页---中国足彩网。員工考核周期為月度和季度考核,考核內容包括月度計劃考核和季度綜合考評。其中計劃考核內容來自組織績效目標中国足球彩票网首页---中国足彩网,涵蓋本部門計劃完成率及各地區公司當月平均計劃完成率;綜合考評內容的構成為:綜合素質占20%、精神作風占40%、工作業績占40%。

                             


                        恒大將績效考核結果作為員工月度和年度獎金分配的核心依據。其中,月度計劃考核結果決定了獎金發放倍數;季度綜合考評結果作為獎金發放的調節系數,采用強制排序分為三個等級,對應人數比率分別為20%、60%和20%中国足球彩票网首页---中国足彩网,相應的績效系數為1.2、1中国足球彩票网首页---中国足彩网、0.8;員工月度獎金基數由占月薪資額50%的月浮動獎金及月薪資額30%~60%的額外獎金共同組成。恒大對考核結果的應用采取正負雙向激勵,體現獎罰對等,即績效考核有倒扣機制中国足球彩票网首页---中国足彩网,績效獎金甚至可能是負數。

                             


                        恒大創造性地將組織績效直接納入員工考核,通過重獎重罰以強化執行,并有效地將個人績效與組織績效聯結,形成“心往一處想中国足球彩票网首页---中国足彩网、勁往一處使”的局面,使得企業可以敏捷應對持續變化的環境。


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                        萬科:團隊互信,共創共享


                        萬科創始人、時任董事長王石在2012年萬科發生一系列質量事件后表示:“績效主義看似公平,但缺少內涵中国足球彩票网首页---中国足彩网,只能靠利益刺激,未結成精神共同體,最終將走向平庸!彼J為,企業如果實行員工收入與業績完全掛鉤,一些實際工作往往容易被忽視中国足球彩票网首页---中国足彩网,將削弱員工對企業的信任。

                             


                        因此,萬科提倡“健康豐盛人生”的管理理念,堅持“公正透明中国足球彩票网首页---中国足彩网、全面考察、及時跟蹤、幫助改進”的績效考核原則,員工考核周期為季度和年度考核中国足球彩票网首页---中国足彩网。普通員工的季度考核內容包括工作績效模塊和行為績效模塊兩部分,權重分別為70%和30%;管理者在普通員工季度考核內容基礎上增加管理績效模塊,三個模塊的權重分別為工作績效70%、行為績效10%、管理績效20%中国足球彩票网首页---中国足彩网中国足球彩票网首页---中国足彩网。其中中国足球彩票网首页---中国足彩网,工作績效模塊以工作計劃形式體現。年度與季度考核內容相同中国足球彩票网首页---中国足彩网中国足球彩票网首页---中国足彩网,年度考核得分采用四個季度考核的平均值。

                             


                        萬科將考核結果與員工季度獎金、年終獎金分配直接關聯。參照考核得分,采用強制排序確定被考核人的考核評定等級及對應績效系數中国足球彩票网首页---中国足彩网,績效系數在0.8~1.2之間。其中中国足球彩票网首页---中国足彩网中国足球彩票网首页---中国足彩网,部門內員工考核等級的分布比例按“六舍七入”的原則滿足25:60:15的比例,即考核等級為1.1及以上的員工占部門人數的25%,等級1.0的員工占60%,等級0.9及以下的員工占15%。員工獎金不設個人基數,根據公司經營效益而定中国足球彩票网首页---中国足彩网?梢娭泄闱虿势蓖滓---中国足彩网,萬科對考核結果應用以正向激勵為主中国足球彩票网首页---中国足彩网。

                             

                        萬科的績效管理強調開放信任,員工深度參與目標制定中国足球彩票网首页---中国足彩网、自主提報工作計劃,管理者及時跟蹤反饋并提供幫助,通過真實透明的工作互動打造精神共同體中国足球彩票网首页---中国足彩网。


                        同時,萬科還別出心裁地設置了均值較高但差距較小的績效系數:均值高,有助于強化激勵和維持員工隊伍穩定;獎金差距越小,團隊成員拆臺的動機就越弱中国足球彩票网首页---中国足彩网,從而有助于團隊合作、共同進步。萬科不僅實行利潤分享中国足球彩票网首页---中国足彩网,還從2014年開始實施事業合伙人制中国足球彩票网首页---中国足彩网,與員工進一步形成利益共同體。由此可見中国足球彩票网首页---中国足彩网,萬科的績效管理創新加強了團隊互信,促進了共創共享,增強了組織應對復雜環境的能力。


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                        龍湖:賦能一線中国足球彩票网首页---中国足彩网,效率優先


                        龍湖創始人、董事長吳亞軍說:“龍湖沒有英雄,不靠‘能人’做事中国足球彩票网首页---中国足彩网,更多是靠平臺中国足球彩票网首页---中国足彩网、組織、系統和自我學習中国足球彩票网首页---中国足彩网,直接賦能一線員工中国足球彩票网首页---中国足彩网,給一線員工盡可能多的支持!饼埡目冃Ч芾碇卦凇肮芾怼倍恰翱己恕中国足球彩票网首页---中国足彩网,認為考核并非必要的手段,嚴謹的工作流程本身就能達到促進績效的目的,而量化目標有時則容易導致偏離管理初衷。龍湖就是要通過建立85分的流程、招聘90~95分的人才,營造一種充分授權、自由創新的環境中国足球彩票网首页---中国足彩网,最終使得員工普遍把結果做到90~95分中国足球彩票网首页---中国足彩网。

                             


                        龍湖《績效考核具體操作說明》強調“效率優先,兼顧公平”而非“公平優先中国足球彩票网首页---中国足彩网中国足球彩票网首页---中国足彩网,兼顧效率”的原則中国足球彩票网首页---中国足彩网。員工考核周期為年度,考核內容為績效+潛力評估。其中績效指標與目標可在過程中據實調整,以定性評價為主,評估員工的業務貢獻和組織貢獻(并考慮實現貢獻的客觀環境、個人付出的實際努力等因素)≈泄闱虿势蓖滓---中国足彩网?冃+潛力評估的同時還會進行360度測評,幫助員工設定發展計劃。

                             


                        龍湖將績效評估結果與員工當年度獎金收入掛鉤,對考核結果的應用以正向激勵為主中国足球彩票网首页---中国足彩网,但拉大員工獎金差距?冃гu估結果在同級別范圍內可以跨職能強制性排名,績效等級分為4級,其中,優秀占20%~25%,滿意為70%,待改進占5%~10%中国足球彩票网首页---中国足彩网,不勝任等級則無強制比率要求中国足球彩票网首页---中国足彩网;績效系數在0~2.5間分布;獎金不設個人基數,根據公司經營效益和個人績效系數而定。

                             


                        龍湖別具一格地評估員工實際貢獻而不是目標完成情況,并打破職能界限,按照貢獻水平的相對高低進行績效等級排序。所有員工的考核評價和結果應用均圍繞組織績效進行,不以個人成敗論英雄中国足球彩票网首页---中国足彩网中国足球彩票网首页---中国足彩网,唯以組織貢獻謀發展,形成“人人為我,我為人人”的良好氛圍。同時,龍湖允許員工靈活調整績效指標與目標中国足球彩票网首页---中国足彩网,積極幫助員工提升能力和謀求職業發展。可見,龍湖的績效管理強調賦能一線,確保組織和個人目標一致。

                             


                        上述標桿房企力圖通過績效管理創新來驅動組織變革,均呈現出以組織績效為主中国足球彩票网首页---中国足彩网、重視激勵中国足球彩票网首页---中国足彩网、動態計劃考核、靈活組合考核為要素的特征。

                             


                        盡管三家案例企業的績效管理創新具有相同特征和相同的新思維中国足球彩票网首页---中国足彩网,但在具體的考核內容、考核周期和結果應用等方面均存在差異。按照考核內容和考核周期,三家案例企業績效管理考核模式可劃分為強考核模式、均衡考核模式和弱考核模式,各模式的導向、具體表現形式及優缺點如表所示中国足球彩票网首页---中国足彩网。

                        其中,考核內容按績效維度分為結果、行為和能力,考核周期按相對時間分為短、中、長周期?己藘热莺涂己酥芷诙季哂絮r明的行業特點,即房地產企業生產經營周期長,員工工作主要圍繞項目開發展開,各專業人員穿插作業,強調計劃協同中国足球彩票网首页---中国足彩网,所以結果考核主要體現為計劃考核,考核周期的短周期為月度、中周期為季度、長周期為半年或年度。


                        那么中国足球彩票网首页---中国足彩网,上述三種績效管理模式的適用條件是什么?標桿房企基于什么邏輯選擇了這些模式中国足球彩票网首页---中国足彩网?績效管理模式的創新是否意味著對工具方法的全面顛覆?